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Comment lever le sentiment de flicage perçu par certains salariés dans l’utilisation d’un RSE ?

Par La rédaction, publié le 29 août 2013

L’évaluation de fait par l’observation de l’activité, de l’attitude et des propos des employés n’est pas nouvelle, mais la généralisation des « espaces communautaires numériques» dans les entreprises ravivent les craintes de beaucoup de salariés.

La question est d’importance et ne peut pas être écartée d’un clic ou d’une posture ! L’évaluation de fait par l’observation de l’activité, de l’attitude et des propos des employés n’est pas nouvelle, mais la généralisation des espaces communautaires numériques dans les entreprises ravivent les craintes de beaucoup de salariés. A juste titre, puisque la valorisation de la relation humaine et des collaborateurs au travers de leur(s) rôle(s) pose inévitablement la question des risques et de enjeux pour ces derniers et que, souvent, les règles ne sont pas claires.

Zone de perturbations. Les changements qu’induisent les plates-formes collaboratives et sociales peuvent donc être perturbants. L’adoption par les employés de ces outils passe par un nécessaire sentiment de confiance et la compréhension des objectifs de ces nouvelles pratiques. C’est pourquoi, plus que jamais, il leur faut un mode d’emploi. La transparence est de règle et il est primordial que les employés sachent à quelles fins, notamment en terme d’évaluation, et par qui, peuvent servir leurs contributions et les statistiques quant à leurs pratiques sociales. Au-delà des cahiers des charges et des phases de spécifications nécessaires, mais également des chartes d’utilisation, il est essentiel de proposer un programme d’accompagnement de tous les employés (ou presque), programme articulé autour de trois grands thèmes pour créer la confiance.

1 – La stratégie de l’entreprise sous le prisme de la relation sociale
Les employés doivent comprendre la réalité des objectifs stratégiques de l’entreprise au delà des déclarations d’intention ; ces objectifs doivent être traduits en actions ou en événements. Bien évidemment, le prisme de la relation sociale renvoie à une perception différente de la stratégie selon le positionnement, les responsabilités, le lieu, l’âge, etc. C’est pourquoi un effort de communication de proximité et de compréhension est à faire à tous les niveaux de l’entreprise. Un des facteurs clés de succès est de reconnaître rapidement les meilleurs « ambassadeurs » et de les aider dans cette mission.

2 – L’organisation et la gestion de la relation sociale
Pour aider ces ambassadeurs, il faut leur fournir des clés au sujet de la gestion de la relation sociale. En effet, la compréhension de la stratégie et l’adhésion aux objectifs sont primordiaux. Rien de tel que des cas concrets, des bonnes pratiques, mais également des conseils, pour les rendre plus faciles. La relation sociale dans l’entreprise n’est pas plus compliquée qu’ailleurs, mais parfois elle est différente car elle est liée à des règles exprimées (confidentialité, gouvernance) ou non (hiérarchie, culture) qui sont autant de cadres plus ou moins formels qui la guident, permettent de l’organiser et de la gérer au mieux. Il s’agit le plus souvent de permettre à tous les collaborateurs de comprendre comment les espaces communautaires et collaboratifs peuvent les aider à mieux travailler par la mise en œeuvre de pratiques (temps, ressources, types de message, attitude), souvent simples, efficaces pour eux et l’entreprise : comment transformer « une zone à risques » en un environnement bienveillant ?

3 – La pratique de la relation sociale
La pratique et le besoin d’un guide ou d’un référent restent incontournables. Il ne s’agit pas de se former à un outil mais plutôt à une nouvelle manière d’être au travail.
Ce type d’accompagnement tient plus du traditionnel apprentissage, au cours duquel on explique la technique et son pourquoi au fil des semaines et des mois, lors d’une relation sachant-apprenti. Cette offre doit être également l’occasion de valoriser la nouvelle pratique en mettant en valeur (reconnaissance) ceux qui montrent une capacité et une envie plus fortes, en les valorisant comme référents ou experts au service d’apprentis encore hésitants. Elle est aussi un bon moment pour parler et combattre les réticences de certains quant à l’évaluation qui sera faite au travers de leur pratique.

Quelle confiance ?
La transparence au moyen de règles simples, claires et publiques contribue à la mise en œuvre de la confiance. Une stratégie bien communiquée, un engagement des managers à leurs niveaux de responsabilité et une pratique loyale sont nécessaires pour établir la confiance. Mais la confiance ne se décrète pas, elle se mérite et un rien peut la remettre en question et vos espaces collaboratifs et autres communautés avec elle. Faute de pouvoir rassurer tout le monde, faites le nécessaire pour ne pas inquiéter toute l’entreprise !