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Et si le middle management était la clé de réussite de la transformation de votre DSI ?

Par La rédaction, publié le 20 juin 2013

Si la GPEC une réponse naturelle à l’évolution du capital humain de la DSI, sa mise en place peut aboutir à une solution théorique, lourde et inefficace.

L’évolution de la DSI, de ses services et des technologies sous-jacentes a un fort impact sur les métiers des technologies de l’information. Afin d’accompagner ce changement, il est primordial de revoir la gestion du capital humain de la DSI. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une réponse naturelle à cette problématique. Cependant, sa mise en place peut aboutir à une solution théorique, lourde et inefficace. Afin d’éviter cet écueil, la GPEC doit être considérée avant tout comme un outil au service du manager, qui est LE véritable responsable de l’évolution de ses collaborateurs.

Le manager, clé de voûte de la transformation

De par sa position, le manager est un relai privilégié entre la DRH, la DSI et ses collaborateurs. En concertation avec les équipes RH, il définit l’évolution de son équipe à travers des plans de formation et de recrutement. Pilier de la DSI, il doit être en capacité de prévoir l’évolution de son activité, notamment par son implication dans la stratégie de l’entreprise, de la DSI ou, a minima, de son département. Proche de ses collaborateurs, il gère leurs évolutions et leurs carrières en définissant des objectifs en ligne avec la stratégie de l’entreprise, mais aussi avec le potentiel et le souhait d’évolution de chacun. Le manager est donc la clé de voûte de l’évolution du capital RH.

Cinq règles d’or pour faire progresser le capital RH

En s’appuyant sur les leviers fournis par la GPEC, le manager se doit d’anticiper la mutation de la DSI. Pour cela, une vision à long terme, non limitée au cadre de son entité, est nécessaire. Plus concrètement, le manager doit respecter les règles suivantes :

Recruter par profil et potentiel d’évolution, pas seulement sur poste. Un recrutement répond à une fiche de poste précise. Cependant, l’évaluation du candidat doit aussi permettre d’analyser l’apport de potentiel qu’il représente pour l’entreprise sur le moyen et le long terme.

Développer les qualités humaines et relationnelles (soft skills) de ses équipes. Les formations techniques sont nécessaires pour augmenter la connaissance sur certains sujets. Les formations sur les soft skills sont essentielles pour améliorer l’adaptation au contexte et à ses évolutions. Les développer favorisera l’évolution des collaborateurs.

Faire progresser l’agilité de ses collaborateurs en définissant des objectifs adaptés. Les objectifs sont généralement liés à la performance du collaborateur. Ils doivent être repensés pour permettre aussi le développement du collaborateur.

Accepter de se séparer de ses meilleurs potentiels pour servir la performance de la DSI et celle de l’entreprise. Les mobilités ne doivent pas être limitées par l’objectif à court terme de productivité de l’entité. Elles doivent être utilisées comme des vecteurs de performance de la DSI, voire de l’entreprise (notamment grâce à des passerelles vers les entités métier).

Favoriser autant l’évolution horizontale que verticale. L’évolution est trop souvent liée à une augmentation de grade. L’évolution horizontale contribue également à garantir l’agilité et l’employabilité du collaborateur.

Comment accompagner votre management pour changer de posture

Historiquement, les managers de la DSI ont un profil avant tout technique et des compétences managériales peu développées. Il est donc impératif pour un DSI de faire évoluer ses équipes managériales sur ce volet RH afin de transformer son capital RH.

Le premier signal fort de cette mutation est l’objectivation des managers sur l’évolution et l’agilité de leurs collaborateurs. Ce mouvement sera complété par un accompagnement actif et soutenu par l’équipe RH, de formations, ainsi que d’outils et de processus.

La transformation de la DSI et de son capital RH doit donc être portée par les managers. De cette façon, la GPEC de la DSI ne sera pas un projet de plus mais elle s’intègrera naturellement à la culture de la DSI. Un passage obligé pour réussir la transformation de votre DSI.