Une entreprise a-t-elle le droit de géolocaliser son personnel ?

Comme tout traitement de données à caractère personnel, la mise en place d’un dispositif de géolocalisation est strictement encadrée par la loi.

Conçue, à l’origine, pour l’assistance à la navigation, la géolocalisation se développe peu à peu en tant qu’outil de gestion du personnel et des véhicules des entreprises. Le caractère intrusif de cette technologie devenant évident, la Cnil a adopté, le 16 mars 2006, une recommandation relative à la mise en œuvre des dispositifs destinés à localiser les véhicules des salariés d’une société.

Usage légitime. Les outils de géolocalisation amènent à traiter des données à caractère personnel. L’employeur qui souhaite y recourir doit donc d’abord s’assurer qu’il les utilise dans un but légitime. Par exemple, il peut avoir l’obligation légale ou réglementaire de mettre en œuvre ce dispositif en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés, pour des questions de suivi et de facturation d’une prestation de transport, ou encore pour des questions de sûreté et de sécurité de l’employé ou des marchandises dont il a la charge. L’entreprise déclarera de surcroît son dispositif auprès de la Cnil et, selon la finalité de l’outil, informera et/ou consultera les instances représentatives du personnel. Enfin, les collaborateurs concernés seront informés de son déploiement.

Contrôle limité. La jurisprudence rappelle que les outils de géolocalisation ne peuvent qu’exceptionnellement servir à contrôler le temps de travail du salarié. Par exemple, lorsqu’il y a nécessité d’un suivi et que celui-ci n’est pas réalisable par d’autres moyens. Ce dispositif ne doit pas mener à une surveillance permanente de l’employé concerné. L’employeur ne pourra en aucun cas justifier le recours à un système de géolocalisation lorsque cela l’amène à contrôler le temps de travail d’un salarié qui dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements.

A titre d’illustration, un arrêt de la Cour de cassation en date du 3 novembre 2011 a validé la prise d’acte de la rupture du contrat d’un salarié, aux torts de son employeur, après avoir constaté que le dispositif de géolocalisation avait été utilisé à d’autres fins que celles portées à sa connaissance. L’entreprise a donc été condamnée à verser à son ex-salarié les indemnités légales de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts. Toute mesure prise à l’égard d’un collaborateur découlant d’une utilisation non conforme de la géolocalisation sera inopérante. De surcroît, la“ victime ” pourra obtenir dédommagement auprès des juridictions prud’homales.