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85% des managers se montrent sceptiques sur la productivité de leurs collaborateurs
Par Laurent Delattre, publié le 26 septembre 2022
Une nouvelle étude éclaire les défaillances des entreprises et de leurs managers à concevoir les règles et bonnes pratiques du travail hybride. Elle révèle surtout les trois tendances fortes sur lesquels elles doivent focaliser leurs efforts pour que « l’hybrid work » fonctionne et alerte sur les risques d’une paranoïa à la productivité résultante d’une mauvaise gestion RH.
Microsoft a publié la semaine dernière son « Work Trend Index Pulse » édition 2022, basé à la fois sur une enquête auprès de 20 000 collaborateurs et managers et sur l’analyse approfondie des milliards de données issues des signaux de Microsoft 365, LinkedIn et Glint People Science.
Une publication qui s’accompagne de différentes annonces autour du nouveau produit phare de Microsoft, la plateforme Viva dédiée à la gestion de l’expérience des employés (cf. encadré).
Cette combinaison entre étude et nouvelles fonctionnalités, grande spécialité du marketing à l’américaine, sème toujours un petit doute : les nouvelles fonctionnalités découlent-elles vraiment de l’étude ou l’étude est-elle simplement là pour justifier les nouvelles fonctionnalités proposées ?
Quoiqu’il en soit, il demeure toujours intéressant de voir ce qu’un éditeur si présent en entreprise peut tirer comme enseignement de toute la data qu’il collecte sur un sujet aussi sensible que le travail hybride et la nouvelle perception du travail après les bouleversements engendrés par la pandémie.
L’étude montre une nouvelle fois qu’il existe un décalage important entre des employés – qui ont adopté le travail hybride et en apprécie les bénéfices – et des managers / employeurs qui aspirent à retrouver la vie de bureau d’avant la pandémie avec ses couloirs encombrés, ses salles de réunion blindées et les bavardages autour de la machine à café.
Rien de nouveau, certes, mais l’étude met en évidence trois tendances qui doivent interpeler les RH mais aussi les DSI et autres métiers de l’entreprise :
>> on ne retourne pas au bureau pour le travail mais pour les collègues,
>> une « paranoïa de la productivité » qui va croissante chez les managers,
>> la trilogie « reskilling, upskilling, retraining » doit être la grande priorité RH.
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Deux chiffres résument toute la situation :
>> d’un côté : 87% des employés s’estiment satisfait de leur productivité dans ce nouveau contexte hybride,
>> d’un autre côté : 85% des managers et directeurs se montrent sceptiques sur la productivité de leurs collaborateurs.
Il existe un écart important entre la proportion de dirigeants qui déclarent avoir pleinement confiance dans la productivité de leur équipe (12 %) et la proportion d’employés qui déclarent être productifs au travail (87 %).
Il en découle un phénomène de “paranoïa de la productivité” contre lequel les entreprises vont devoir lutter.
Selon Microsoft, les données remontées par Microsoft 365 montre que les employés n’ont jamais autant reçu d’invitations à des réunions (ils en sont même submergés ce qui entraîne une forme de « Burn out » des meetings), n’ont jamais autant participé à des réunions Teams et ont appris à faire du multitâche au cours de ces réunions (envoyant des emails, complétant des documents, etc.).
Cette dichotomie entre le ressenti des collaborateurs et celui de leurs managers conduit les deux clans à une forme de paranoïa :
>> d’un côté les collaborateurs passent du temps à « prouver » qu’ils travaillent en envoyant des emails tard la nuit, en apparaissant dans des meetings pour simplement dire bonjour et au revoir, en changeant fréquemment leurs statuts Teams ou Slack, en disant à tous sur quoi ils travaillent… Du temps perdu et contreproductif passé à prouver qu’on est bien présent et qu’on bosse.
>> de l’autre côté, les managers aspirent à davantage d’outils de contrôle de la productivité quitte à tomber dans l’espionnage pur et dur de ce que font les employés.
« Les dirigeants ont développé au cours de leur carrière des outils et des comportements pour mesurer la productivité de leurs employés. Mais sans un espace de travail physique, beaucoup de ces façons de faire sont devenues inaccessibles », explique Jared Spataro, VP Modern Work chez Microsoft. « Dans cette nouvelle ère du travail hybride, il faut reconsidérer notre approche de la productivité. Nous devons cesser de nous focaliser sur l’activité des collaborateurs pour mieux nous intéresser aux résultats. Car cette paranoïa de la productivité concerne en réalité l’activité. »
Jared Spataro insiste par ailleurs sur l’inutilité de la surveillance de l’activité de la souris ou des frappes clavier tout en reconnaissant qu’il existe dans les entreprises un débat croissant sur la surveillance des employés. « Chez Microsoft nous avons une position très ferme – nous pensons simplement que c’est mal », explique-t-il avant d’ajouter que ces surveillances « ont tendance à bien plus mesurer l’agitation que la productivité ».
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Cette remarque du directeur Modern Work de Microsoft fait écho à la récente étude menée par Qatalog et GitLab : celle-ci montrait que les directeurs et managers travaillaient selon leur propre emploi du temps sans accorder la même liberté à leurs subalternes, créant une inégalité entre managers et collaborateurs sur leur capacité à harmoniser vie professionnelle et personnelle. Comme l’évoque Thibaut Cournarie, directeur de la practice Transformation, Organisation, Management chez Kea & Partners, le manager moderne « ne doit plus être le principal acteur de la décision et de son exécution, mais un catalyseur de la décision en favorisant l’expression d’un consensus. Il doit inspirer ses collaborateurs et les pousser à l’initiative. »
D’une manière générale, pour y arriver, les dirigeants vont devoir clarifier les objectifs, les faire connaître et être à l’écoute de leurs collaborateurs.
Mais, selon l’étude Microsoft, « 57% des entreprises ne recueillent que rarement, voire jamais, les commentaires de leurs employés » !
L’étude montre également que 81% des employés attendent de leurs managers qu’ils les aident à hiérarchiser leur charge de travail. Pourtant moins d’un tiers (31 %) des employés disent que leurs managers leur ont déjà donné des conseils clairs lors de tête-à-tête.
Le problème c’est que, si l’on en croit l’étude Microsoft, les managers eux-mêmes semblent manquer d’orientation : 74 % d’entre eux déclare qu’une meilleure orientation sur la hiérarchisation de leur propre travail améliorerait leur performance, et 80 % disent qu’ils bénéficieraient personnellement d’une plus grande clarté de la part de la direction sur les priorités importantes.
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Un autre chiffre de cette étude a toutes les chances d’entraîner une crise d’urticaire chez les managers « old school » : 73 % des employés déclarent avoir besoin d’une meilleure raison d’aller au bureau que les attentes de l’entreprise !
Une récente étude française de Génie des lieux montrait qu’en 2022 81% des entreprises voulaient faire revenir leurs collaborateurs dans les bureaux. L’étude Microsoft montre ainsi qu’il faut bien plus qu’une décision d’entreprise pour aligner les employés. Selon l’étude, 84% des employés seraient motivés pour retourner au bureau afin de socialiser avec leurs collègues et 85% afin de reconstruire les liens d’équipe.
Les salariés expliquent que ce n’est pas tant leurs marnagers et dirigeants ou les décisions d’entreprises qui motivent leur retour au bureau mais bien davantage leurs amis et leurs collègues.
D’ailleurs, 68 % des décideurs d’entreprise déclarent que maintenir la cohésion et les liens sociaux au sein des équipes a constitué un défi modéré ou majeur en raison du passage au travail hybride. Les employés le ressentent fortement, puisque près de la moitié d’entre eux déclarent que leurs relations en dehors de leur groupe de travail immédiat se sont affaiblies (51 %) et qu’ils se sentent déconnectés de leur entreprise dans son ensemble (43 %).
Dit autrement, le retour au bureau n’est pas une affaire de productivité, c’est une affaire de personnes, de contacts humains ! D’ailleurs, 73% des employés déclarent qu’ils se rendraient plus fréquemment au bureau s’ils savaient que les membres de leur équipe directe y sont, et 74% s’y rendraient plus volontiers s’ils savaient que leurs amis collègues y sont.
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Reskilling, Upskilling, Retraining…
« Lorsque le recrutement est en berne, la mobilité interne revient sur le devant de la scène. C’est un sujet urgent dans une ère où un métier évolue tous les 2 à 3 ans » avertissait déjà Jeremy Lamri, prospectiviste devenu CEO de Tomorrow Theory, avant même la crise COVID-19 !
Plus de deux années et une pandémie plus tard, l’affirmation n’a jamais été autant d’actualité si l’on en croit l’étude Microsoft.
De nombreux salariés estiment désormais qu’ils doivent quitter une entreprise pour développer leurs compétences.
Deux chiffres doivent retenir votre attention :
>> 55% des salariés déclarent que le meilleur moyen de développer leurs compétences est de changer d’entreprise.
>> 76% des salariés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans leur entreprise s’ils pouvaient bénéficier davantage d’un soutien à l’apprentissage et au développement ou pour 68% d’entre eux s’il était plus facile de changer de poste en interne.
Selon Microsoft, l’harmonisation du travail hybride ne se fera pas en ignorant ou en combattant ces tendances mais en combattant la paranoïa de la productivité et l’envie d’espionner les collaborateurs, en améliorant la communication au sein de l’entreprise et les qualités de communicant des managers et en donnant la priorité à l’apprentissage et au développement des collaborateurs.
Microsoft Viva fait le plein de nouveautés
Améliorer la communication au sein de l’entreprise et fournir aux managers les moyens de renforcer les liens humains au sein des équipes tout en assurant leur rôle de guide sont à la fois les grandes conclusions de cette enquête et le leitmotiv derrière les nouveautés intégrées à Microsoft Viva.
Car l’éditeur a profité de la publication du rapport pour annoncer une flopée d’enrichissements à sa plateforme de gestion de l’eXpérience Employé (EX) qui connaît un gros succès depuis son lancement il y a 18 mois. Parmi ces nouveautés, on retiendra les nouveaux modules :
– Viva Pulse pour informer les managers sur l’expérience de leur équipe au travers de retours réguliers et confidentiels.
– Viva Amplify pour permette aux dirigeants de toucher leurs employés sur différents canaux, là où ils se trouvent, avec cohérence et impact.
– Answers in Viva pour mettre les connaissances à disposition du collectif grâce à l’IA.
– People in Viva animé par une IA qui aide les collaborateurs de l’entreprise à entrer en contact,
– Le Leadership Corner (Coin du leadership), nouvel espace virtuel invitant les employés à interagir directement avec les dirigeants.
Pour en savoir plus : Microsoft Viva soigne aussi l’expérience des managers…
