@Work

L’offboarding ou l’art de soigner le départ de ses collaborateurs

Par Xavier Biseul, publié le 23 septembre 2024

Pour assurer le transfert de compétences, renforcer sa marque employeur ou créer un réseau d’anciens, une entreprise a tout intérêt à se séparer en bons termes de ses salariés démissionnaires.

La notion d’onboarding est désormais bien intégrée par les entreprises, qui s’efforcent de mettre leurs recrues dans les meilleures dispositions en soignant leur parcours d’intégration. Mais que prévoient-elles quand les salariés la quittent ? Nettement moins pratiqué que l’onboarding, l’offboarding vise justement à faire de ce départ une période la plus constructive possible pour les deux parties.

Formaliser la séparation présente bien des atouts. En anticipant le départ de son collaborateur, l’employeur assure dans de bonnes conditions le transfert de compétences. Il peut mettre à profit la période de préavis pour le passage de relais en créant un binôme avec son successeur : une démarche importante dans les DSI dont l’expertise repose parfois sur quelques personnes clés.

Soigner sa réputation sur les réseaux sociaux

Dans la guerre des talents, l’offboarding s’inscrit aussi dans une stratégie de marque employeur. La réputation d’une société se bâtit sur les commentaires de ses anciens salariés déposés sur les réseaux sociaux ou des sites spécialisés comme Glassdoor. Mieux vaut que le salarié démissionnaire parle de son «ex» de façon positive.

le pari d’un retour possible de l’enfant prodigue. « Avec le phénomène dit des salariés boomerang, de plus en plus de professionnels reviennent chez leur ancien employeur quelques années plus tard, enrichis d’une nouvelle expérience tout en étant déjà acculturés à la société qu’ils retrouvent », observe Nicolas Lepercq, docteur en management et responsable R&D d’Ignition Program, agence conseil RH. Via la création d’un réseau d’alumnis, une entreprise peut garder le lien avec ses anciens employés en les informant régulièrement de son actualité et en les invitant à des événements.

À défaut de revenir, l’ancien collaborateur peut devenir un client, un partenaire ou un prestataire. « L’offboarding permet de créer un écosystème d’affaires avec des professionnels prêts à travailler avec une entreprise dont ils conservent une bonne image et des relations », poursuit Nicolas Lepercq.

Réussir cet offboarding peut aussi avoir des répercussions positives en interne. «Les salariés qui restent seront sensibles à la façon dont la rupture est gérée. Ils apprécieront de voir que leur entreprise propose un cadre de départ serein.» Une manière de surmonter ce que l’expert appelle le syndrome du survivant.

Questionner formellement les raisons du départ

Enfin, comme une recrue rédige un rapport d’étonnement, le collaborateur peut, en fin de parcours, s’exprimer sur les raisons de son départ et livrer des recommandations pour améliorer l’organisation. Parce que, comme le rappelle Nicolas Lepercq, les facteurs de démission sont multiples. « Un collaborateur n’arrive plus à se projeter dans l’entreprise ou sent qu’il perd du terrain sur les nouvelles technologies. Il peut aussi avoir l’impression de faire des tâches répétitives, d’être le maillon d’une chaîne sans voir le début, le milieu et la fin d’un projet. »
Par ailleurs, la démission peut être liée à un management inadapté ou toxique.

Idéalement, le consultant conseille de mener deux entretiens d’off-boarding, l’un conduit par le manager direct, l’autre par un responsable RH. Ce feedback permettra au premier d’améliorer son mode de management et au second d’établir une sorte de baromètre social et d’identifier les signes avant-coureurs récurrents de démission. À noter que des éditeurs spécialisés dans l’onboarding comme Workelo ou HeyTeam proposent également des solutions dématérialisant le processus d’offboarding.

À LIRE AUSSI :