RH
Attention à la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance au sein de l’entreprise
Par La rédaction, publié le 12 décembre 2014
LES FAITS
L’installation d’un dispositif de vidéosurveillance dans l’entreprise est soumise au respect d’un strict formalisme. Rappelée à l’ordre en 2013, la société Apple Retail vient, une nouvelle fois, d’être mise en demeure par la CNIL de mettre en conformité les systèmes de vidéosurveillance de l’ensemble de ses Apple Stores situés en France dans un délai de deux mois.
DES CONDITIONS STRICTES À RESPECTER
La vidéosurveillance dans l’entreprise est soumise à l’application du Code du travail, de la loi Informatique et libertés et des textes généraux relatifs à la vidéoprotection lorsqu’elle porte par exemple sur un espace de vente ouvert au public. Dès qu’est envisagée la mise en place d’un système de vidéosurveillance, l’employeur doit informer et consulter les instances représentatives du personnel. Ensuite, lorsque l’opération de vidéosurveillance constitue un traitement de données à caractère personnel, une déclaration auprès de la CNIL est nécessaire avant sa mise en oeuvre effective. En tout état de cause, le système doit respecter le principe de proportionnalité et s’effectuer de façon adéquate, pertinente, non excessive et être strictement nécessaire à l’objectif poursuivi. Ainsi, l’installation de la vidéosurveillance ne peut avoir pour seul but de contrôler l’activité professionnelle des salariés. Par ailleurs, les images ne peuvent être conservées que pendant un délai maximum d’un mois. Suite à l’installation, l’employeur, en qualité de responsable de traitement, doit informer les salariés collectivement avec un panneau d’affichage au sein de la société, mais aussi individuellement. Un simple affichage ne suffit donc pas. Cette information doit porter sur les finalités du système de vidéosurveillance, les destinataires des images et les modalités concrètes de l’exercice du droit d’accès dont disposent les salariés. En l’espèce, Apple Retail est mise en demeure pour deux motifs. En premier lieu, l’information délivrée aux salariés sur le dispositif mis en place était insuffisante du fait du manque de visibilité de l’affichage dans certains magasins et de l’absence de références, principalement sur les droits d’opposition et de rectification des salariés. En second lieu, il a été constaté que certaines caméras filmaient de manière permanente des salariés à leur poste de travail ainsi que l’espace de pause, sans justification particulière, alors que cette surveillance s’ajoutait aux mesures de sécurité déjà déployées.
LES SANCTIONS
Le non-respect des garanties apportées par la loi est sanctionné pénalement. Les peines peuvent aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 300 000 € d’amende. Des sanctions administratives sont également prononcées par la CNIL qui contrôle les dispositifs installés sur le territoire français et prononce des avertissements ou sanctions pécuniaires pouvant atteindre 150 000 €. En outre, individuellement, un salarié peut également engager la responsabilité civile de son employeur sur le fondement de la violation de son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.
CE QU’IL FAUT RETENIR
Il convient de respecter le dispositif juridique applicable. Au-delà des sanctions pénales déjà dissuasives, cette affaire rappelle que la CNIL exerce pleinement sa mission de contrôle. Un système défaillant ne pourra pas davantage être opposé au salarié, les éléments de preuve obtenus constitueraient un moyen de preuve illicite.
