Chassez en priorité les candidats sur les réseaux sociaux

Avec leurs centaines de millions de membres, les réseaux sociaux constituent un vivier inépuisable de talents. Encore faut-il savoir identifier les bons profils et construire avec chacun d’entre eux une relation personnalisée.

En matière de recrutement, si les perles sont toujours rares, les techniques ont progressé. Fini les heures passées à éplucher des fichiers d’anciens élèves de grandes écoles ou des organigrammes d’entreprises concurrentes. “ Avant, nous passions notre temps à trier des centaines de CV. Aujourd’hui, nous échangeons sur les réseaux sociaux ”, résume Frédérique Scavennec, la directrice internationale du recrutement de L’Oréal. A condition d’utiliser les bons mots clés, ces outils font apparaître des profils invisibles auparavant et ce, à l’échelle mondiale. “ C’est si efficace que j’ai un peu laissé tomber les sites de petites annonces, explique Sophie Serratrice, responsable du recrutement et de la marque employeur groupe Crédit agricole SA. Les réseaux sociaux permettent de cibler les bons candidats et de les attirer, notamment pour les métiers où la demande est supérieure à l’offre. ” L’enjeu du service recrutement du groupe bancaire, qui reçoit 250 000 CV par an, n’est pas le nombre de candidats, mais bien leur qualité, et les réseaux sociaux sont une réponse efficace. Mais, comme toute nouvelle technologie, ils doivent être apprivoisés par les DRH pour donner leur pleine mesure.

Ciblez vos propositions

Savoir utiliser un moteur ne dispense pas de faire preuve de subtilité. Sur les réseaux sociaux, le rapport de force s’est, en effet, inversé : c’est le recruteur qui doit montrer patte blanche auprès des candidats. Pour des postes d’encadrement intermédiaire, par exemple, définissez une série de mots clés, identifiez une liste des profils qui y correspondent, triez-les géographiquement, puis envoyez vos demandes par le réseau.

Contrairement aux démarchages sur CVthèque, il est essentiel de personnaliser le contact et, donc, de lire attentivement le profil du candidat ciblé. “ Gardez en tête que la plupart d’entre eux ne répondront pas à vos demandes de mise en relation. Beaucoup d’inscrits, n’étant pas en recherche d’emploi, sont inactifs sur la plate-forme ”, poursuit Jean-Christophe Anna. Vous recevrez le tiers des réponses environ dans la semaine qui suit.

Ne relancez pas avant six mois ceux qui seraient restés silencieux. “ Se montrer trop insistant est contre-productif ”, constate le consultant. Afin de tisser un lien privilégié, vous pouvez, par exemple, créer un hub (espace communautaire) sur Viadeo. Vous y animerez des échanges sur le sujet qui vous intéresse, et en profiterez pour organiser des rencontres thématiques, dans une vraie salle autour d’un café, par exemple.

Développez votre marque employeur

Si les réseaux sociaux servent à aller chercher les candidats, ils doivent aussi et surtout être utilisés pour les faire venir spontanément. Et donc devenir les vitrines de votre “ marque employeur ”. La société y présentera ses valeurs, mettra sa réputation en avant, démontrera l’intérêt de ses projets et fera miroiter des perspectives de carrière. Telle est la mission de ces nouveaux responsables “ recrutement et marque employeur ” qui émergent dans les grandes entreprises.

Jean-Marc Mickeler, associé au sein du cabinet de conseil Deloitte, est l’un d’eux. Il fait partie d’un petit club de pionniers très actifs sur les réseaux. Depuis trois ans, il a bâti pas à pas sa stratégie en la matière. Sa “ clientèle ” étant constituée à 80 % de jeunes diplômés, il a décidé de porter ses efforts sur Facebook, devenu l’espace prioritaire de promotion pour toute organisation cherchant à séduire un public junior.

“ Mais attention, nuance-t-il. Une page Facebook ne dispense pas l’entreprise de s’équiper d’un site corporate de recrutement, impérativement autonome et générant son propre trafic. Elle n’est qu’un des éléments venant nourrir cette base. ” Comment procède-t-il ? Jean-Marc Mickeler crée pour Facebook du contenu ciblé, régulièrement mis à jour, à même de lever le voile sur les métiers du conseil à destination de jeunes qui pensent, à tort, les connaître. Le ton y est plus libre que sur un site classique. Il y poste évidemment des offres d’emploi, qui pointent sur le site corporate sur lequel les candidats doivent se rendre pour répondre. “ Accepter de quitter la page Facebook et effectuer ce premier pas est déjà un gage de motivation. Et puis nous souhaitons conserver la maîtrise totale de l’accueil des postulants en ligne. ”

A l’instar de Deloitte, toutes les grandes entreprises actives sur les réseaux sociaux comme Quick, L’Oréal, Crédit agricole ou… l’armée de terre les utilisent en complément d’un site “ carrières ” bâti sur mesure. “ Chaque mois, notre page Facebook y apporte environ 15 % du trafic. Mais elle ne suscite que 2 à 3 % de candidatures. Malgré tout, le jeu en vaut la chandelle ”, estime le colonel Jean-Philippe Conegero, chef du bureau marketing et communication de recrutement de l’armée de terre.

Animez votre communauté de contacts

Assurer efficacement la promotion de sa marque employeur sur les réseaux est presque un job à plein temps et nécessite une équipe dédiée dès lors qu’on cherche à animer quotidiennement les pages. Le pôle éditorial chargé de garantir la visibilité de l’armée de terre sur Facebook, mais aussi sur Linkedin, Viadeo, Google+ et Twitter, est ainsi constitué de cinq personnes. Disposer d’un Community Manager est le minimum. C’est lui qui tissera le lien avec les candidats potentiels en sélectionnant les photos, vidéos, et actualités à diffuser, et surtout en dialoguant avec eux. “ Le nôtre s’assure que chaque question posée obtient une réponse, détaille Marine Voron, directrice du développement RH de Sephora. Et croyez-moi, cela réclame une sacrée organisation. ” Sur Facebook, les candidats s’attendent à des échanges plus humains, moins formels, interactifs et surtout sincères. “ Nous n’avons rien à cacher et nous avons pris le parti de ne censurer aucun commentaire ”, explique Marine Voron. Pour Jean-Christophe Anna, mieux vaut donc éviter d’externaliser cette prestation : la cohérence de la communication et sa rapidité en dépendent. L’ambassadeur numérique de l’entreprise est aussi aujourd’hui l’un de ses premiers défenseurs.