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Développeurs : quels sont leurs critères pour choisir une entreprise ?
Par La rédaction, publié le 18 octobre 2022
En Auvergne-Rhône Alpes, 2e région numérique en France derrière l’Île-de-France, on recherche actuellement 10 000 postes de spécialistes dans l’IT. Une illustration supplémentaire, s’il en fallait une, de la pénurie de profils qui touche toute la France. Les entreprises sont prêtes à employer toutes les stratégies pour attirer des développeurs … Que doivent-elles faire pour séduire ces profils qualifiés ?
Par Julie Bernard, Chargée de formation et de développement des compétences, chez Sogilis
Pour creuser le sujet, Sogilis, société de services numériques rhône-alpine, a décidé d’interroger les intéressés. En 2022, à travers deux enquêtes, elle a recueilli les réponses de 1224 développeuses et développeurs à propos de leurs motivations et de leurs besoins en formation.
Avec le souffle de la “Grande démission”, venu des États-Unis pendant la pandémie et qui s’est ensuite propagé sur toute l’Europe, il n’a jamais été aussi difficile de trouver des profils IT expérimentés. Le secteur, déjà pénurique, s’est encore davantage tendu. Aujourd’hui la conjoncture rend les recrutements plus difficiles.
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Une envie de bouger, sans certitude de trouver mieux ailleurs
Pour comprendre ce que les développeurs attendent d’une entreprise, les enquêtes menées par Sogilis et Korben se sont d’abord attachées à révéler les freins qui les empêchaient de changer d’entreprise. Tout d’abord, une bonne nouvelle pour les entreprises qui cherchent à recruter, seuls 39 % des développeurs souhaitent rester dans leur entreprise actuelle parce qu’ils s’y sentent bien. Cependant, les autres ne sont pas tous prêts à bouger tout de suite : 34 % des interrogés révèlent qu’ils ne souhaitent pas changer d’entreprise pour le moment car ils pensent retrouver les mêmes motifs d’insatisfaction ailleurs. 31% des interrogés ajoutent qu’ils sont attachés à leurs habitudes, leurs collègues de travail. Il en ressort que les développeurs cherchent une sécurité au sein de l’entreprise, un confort de travail lié à l’ambiance interne et, dans une certaine mesure, une routine rassurante et une maîtrise de leur poste. On voit là une sorte de prime à l’entreprise actuelle, pour autant qu’elle offre un cadre de travail satisfaisant.
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération demeure bien sûr un facteur important : 72 % des développeurs soulignent qu’ils pourraient changer d’employeur pour un meilleur salaire. Une variable à prendre en considération mais qui doit tout de même être nuancée. Il n’y a pas que le salaire qui sera déterminant dans leur choix final. Pour 50 % d’entre eux, un meilleur environnement (localisation, vie de l’équipe…) jouera un rôle dans la décision finale. D’où l’intérêt de travailler sa marque employeur et de mettre en lumière toutes les actions mises en place pour le bien-être des salariés.
En résumé, face à des développeurs sur sollicités par les recruteurs, il faut être en mesure de proposer les meilleures conditions de travail possibles et un salaire confortable. Au-delà de ces deux critères, vient ensuite la variable du partage temps de travail/temps personnel. Comme beaucoup de salariés après le confinement, les développeurs qui ont participé à l’enquête révèlent leur besoin de mieux équilibrer leur vie privée et professionnelle. En profitant par exemple de plus de congés, de temps partiel, du télétravail, etc.
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Une entreprise investie dans la QVT
Un des facteurs qui fera sans aucun doute la différence avec une autre entreprise, c’est la QVT (Qualité de Vie au Travail). La pandémie a imposé de nouvelles “normes” pour un bien-être généralisé en entreprise. Pour la mettre en œuvre, il ne faut plus simplement voir les développeurs comme de simples salariés, mais davantage comme des indépendants, des intrapreneurs, avec davantage de libertés, assorties de droits et devoirs.
Ainsi, leur offrir plus de souplesse dans les rythmes de travail favorise le plaisir de venir au bureau et l’amélioration de la productivité. En donnant plus de liberté aux équipes, en termes d’organisation du travail, de gestion de projets et des clients, on observe une meilleure implication. Les entreprises peuvent également laisser plus de latitude dans la prise de congés ou sur les horaires de travail (avec des modèles de type entreprise libérée). Ainsi, elles montrent aux candidats leur flexibilité et leur adaptabilité. Car c’est bien cette flexibilité que recherchent aujourd’hui les développeurs, pour se sentir plus autonomes dans leur poste.
Renforcer les dispositifs de formation
L’enquête a révélé l’importance cruciale que les développeurs accordent au besoin de formation. 95 % des développeurs interrogés estiment qu’il est primordial dans leur métier de monter en compétence en continu dans leur carrière. 42 % d’entre eux passent plus de 5 heures par mois à se former et environ 50 % dédient plus de 5 heures à la veille tous les mois. Cela représente environ une heure pour la veille et une heure de formation par semaine, ce qui est au final très peu, pour des métiers qui évoluent sans cesse.
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Comment expliquer cet écart entre les 95 % qui souhaitent se former en continu et ces chiffres réels de temps passé concrètement à la formation en un mois ? Presque la moitié des répondants (47,9 %) considèrent qu’ils ont d’autres priorités, professionnelles ou personnelles. Mais 15 % évoquent tout de même leur hiérarchie comme les empêchant de faire de la veille sur leur temps de travail.
Il existe donc un réel gap entre la volonté des développeurs à muscler leur formation et le temps alloué par l’entreprise pour cela d’autre part. L’enquête a également mis en lumière ce que pensaient les développeurs de la formation en entreprise (quand elle existe). Elle révèle des adjectifs très négatifs : “chaotique, inefficace, trop superficielle, business first”. L’investissement peut donc être un atout déterminant dans l’attractivité d’une entreprise vis-à-vis de développeurs.
Notre enquête permet donc d’identifier trois clés pour attirer les développeurs : leur proposer un meilleur salaire, développer la qualité de vie au travail et une formation de qualité, intégrée dans le temps de travail. Les entreprises doivent mettre les bouchées doubles sur ces trois leviers pour combler le manque de développeurs qualifiés. C’est un schéma qu’il faut sans doute aussi appliquer plus largement, pour conserver les talents déjà présents dans l’entreprise.
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