Être Agile sans « soft skills », est-ce possible ?

Par La rédaction, publié le 24 décembre 2019

Du fait de leur nature, les Soft Skills, souvent considérées indispensables à l’Agile, ne peuvent s’acquérir et se renforcer qu’à travers un accompagnement sur le long terme.

Par Thierry Cartalas, associé, et Mejdi Hizem, expert Agile, TNP Consultants

« L’Agile c’est 30 % d’outils et 70 % de culture ». Et l’état d’esprit Agile requiert un certain nombre de « soft skills » comme l’écoute, la communication… Malheureusement, les DSI actuelles manquent de moyens d’évaluation objectifs et de formation aux soft skills. Alors quels sont les principales soft skills requises pour une entreprise Agile ? Comment les évaluer ? Et comment accompagner les collaborateurs pour les renforcer ?

Les directions RH sont habituées à définir des fiches de postes avec des « hard skills ». Avec cette même approche, elles ont commencé à identifier les fiches de postes des nouveaux rôles d’un projet Agile : product owner et scrum master.
Mais, avec l’expérience, nous constatons que dans les projets Agile, l’expertise ne suffit pas. Par exemple, dans un projet que nous avons diagnostiqué, le rôle de product owner a été affecté à un expert Métier qui avait des difficultés à être à l’écoute des utilisateurs. Le résultat étant qu’il a construit une application qui ressemblait à sa vision d’expert, mais en contradiction avec les besoins réels, rendant de fait son déploiement impossible.

Quelles compétences clés pour quels rôles ?

Si elles sont souhaitables pour la totalité de l’équipe, voire pour tout collaborateur au sein de l’entreprise, certaines compétences deviennent fondamentales pour les rôles centraux de l’Agile que sont le product owner et le scrum master, comme nous avons pu le constater au travers de notre expérience. C’est le cas des capacités d’empathie, d’écoute et de communication.
En effet, la mission principale d’un product owner est de maximiser la valeur produite par le projet. Ceci passe indéniablement par une écoute attentive des utilisateurs pour comprendre leurs besoins.
De plus, le product owner est au centre de la communication du projet. D’une part, il doit expliquer les enjeux du projet à l’équipe de développement et, d’autre part, communiquer et valoriser l’avancement du projet auprès des utilisateurs et des sponsors. Quant au scrum master, son objectif principal est d’accompagner l’équipe pour qu’elle soit la plus productive possible. Pour cela, il doit être à l’écoute de l’équipe pour comprendre les ressorts de son autonomie. Puis, il doit diffuser les principes de l’Agile au sein de l’équipe projet et auprès du management (parfois trop intrusif).

Comment évaluer les Soft Skills ?

L’évaluation des soft skills est certes plus complexe que celle des hard skills, mais elle n’est pas impossible. Plusieurs méthodes existent. Nous pouvons citer les questionnaires qui aident à cerner les traits de caractère des collaborateurs (par exemple le MBTI, ou Myers Briggs Type Indicator) ; les évaluations par les pairs (telles les évaluations à 360 degrés) ; les « mises en situation » pour évaluer l’attitude du collaborateur face à une problématique concrète…
L’entreprise Agile devra analyser les méthodes existantes et choisir celle(s) les plus adaptée(s) à son contexte et aux différentes phases de la vie professionnelle du collaborateur (recrutement, évaluation annuelle, mobilité interne…).

Comment renforcer les Soft Skills ?

Comme toute compétence, les soft skills s’acquièrent et se renforcent. Néanmoins, il faut faire attention à ce que la définition des compétences comportementales cibles pour un collaborateur soient en phase avec ses traits de caractère et ses souhaits d’évolution. Ceci afin de lui éviter une situation d’échec frustrante.
Du fait de leur nature, les soft skills ne peuvent s’acquérir et se renforcer qu’à travers un accompagnement sur le long terme. La méthode la plus efficace que nous avons observée est hybride. D’abord une formation initiale (de 1 ou 2 jours) sur la compétence comportementale cible pour fournir au collaborateur les outils de base (connaissances, exercices…). Par la suite, identifier un ou plusieurs « mentors » (interne ou externe à l’entreprise) pour accompagner la montée en compétence du collaborateur sur le long terme.

En conclusion, les processus RH d’une entreprise Agile vont devoir évoluer pour intégrer la notion de soft skills. En particulier, ils vont devoir récompenser la collaboration et la performance collective avec un modèle de rémunération innovant encourageant la réussite collective. Le corolaire de cette évolution est la transformation du mode de management historique, issu des entreprises tayloriennes, avec une nouvelle génération de managers « Agile ». À suivre…

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