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Le travail en mode hybride est appelé à durer
Par Xavier Biseul, publié le 07 février 2023
En alliant le meilleur du présentiel et du distanciel, le travail en mode hybride devient incontournable pour attirer et retenir les talents. D’autres modes d’organisation émergent plus lentement pour les collaborateurs non éligibles au télétravail ou, inversement, pour ceux rompus au « full remote ».
Quelque trois ans après son apparition, un virus venu de Chine aura bouleversé notre organisation du travail. Le télétravail pour les collaborateurs éligibles est ainsi devenu un acquis social entériné par les accords d’entreprise avec, en moyenne, deux jours télétravaillés par semaine.
Dans une approche hybride, un savant équilibre se dessine ces derniers mois pour tirer le meilleur du présentiel et du distanciel. À son domicile, le collaborateur privilégie les tâches nécessitant du calme et de la concentration. Au bureau, il retrouve ses collègues pour les activités collectives faisant appel à la créativité et à la collaboration.
Une étude d’OpinionWay pour Slack montre qu’un retour en arrière n’est ni attendu ni souhaité par les salariés, qui voient dans le travail en mode hybride un moyen d’atteindre un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, mais aussi de gagner en bien-être en réduisant les sources de fatigue et de stress. Du côté des entreprises, on voit dans l’hybridation des gains de productivité.
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Dans cette même étude, 76 % des salariés français interrogés veulent aller encore plus loin et réclament des conditions de travail plus flexibles en termes de lieux comme d’horaires. Un chiffre qui monte à 86 % chez les moins de 35 ans. Du coup, la flexibilité devient un levier d’attractivité et de rétention. Près d’un actif sur deux (46 %) envisagerait de changer d’emploi dans les mois à venir en raison d’un manque de flexibilité dans son entreprise actuelle.
Un déficit d’initiatives pour les travailleurs « de terrain »
Les acteurs de l’assurance ou des nouvelles technologies – qui ont plus de 75 % de leur masse salariale éligible au télétravail – sont moteurs sur ces sujets. À l’inverse, les entreprises qui emploient une forte proportion de travailleurs de terrain comme dans le secteur de l’énergie et la distribution, accusent en revanche un retard dans la mise en oeuvre de nouveaux modes de travail.
D’ailleurs, une autre étude, menée cette fois au niveau monde par BCG, pointe du doigt le sort réservé aux salariés non éligibles au télétravail, à savoir ces collaborateurs travaillant en usine, en entrepôt ou sur les points de vente. Alors que, comme le rappelle BCG, le concept de « future of work » ne se limite pas au télétravail, près de 40 % des entreprises interrogées n’ont toujours pas instauré d’initiatives dédiées aux conditions de travail de ces « front line workers », qu’il s’agisse d’horaires flexibles ou d’avantages spécifiques.
C’est d’autant plus regrettable que les nouvelles organisations du travail permettent non seulement de retenir ses collaborateurs, mais aussi d’élargir sa politique de sourcing. Par exemple, une fois converti au « full remote », un poste peut être pourvu par un collaborateur situé dans une autre région voire un autre pays.
Dans ce domaine, les entreprises françaises semblent timorées. Selon une étude menée par l’éditeur Remote, seules 11 % d’entre elles embauchent à l’étranger pour faire face à la pénurie de compétences tech contre 40 % aux Pays-Bas, 25 % au Royaume-Uni, 23 % en Allemagne et 20 % aux États-Unis.
Et lorsqu’elles font leur marché, elles se tournent pour plus des deux tiers vers les écosystèmes numériques bien établis comme New York, Londres, Berlin ou San Francisco, là où la concurrence est la plus forte.
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