Recherche informaticien (pas trop cher) désespérément

Le recrutement de compétences IT est un vrai parcours du combattant depuis plusieurs mois. Des candidats rares, chers, des cabinets parfois impuissants : petit panorama des méandres qui attendent le DSI en mal de collaborateurs. 

L’une des difficultés principales dans mon job, c’est très probablement de recruter. Bien que le taux de chômage en France soit relativement fort, les filières informatiques embauchent à tout va. Que ce soit avec mes homologues DSI ou bien les sociétés de services, il est très difficile, en ce mo- ment particulièrement, de bien recruter. Je m’amuse à voir fleurir sur LinkedIn des accroches pour sourcer le bon candidat, et je m’amuse un peu moins avec les rendez-vous infructueux obtenus par les cabinets de recrutement.

D’où vient donc cette difficulté ? Pour autant
que je me souvienne, le marché de l’informatique 
a toujours été plus ou moins prospère, mais là où il
 y a dix ans, les métiers traditionnels de l’informa
tique (ingénieurs système, réseaux, développeur, etc.) n’avaient pas de mal à trouver candidats, les métiers ont fortement évolué et il est assez difficile de trouver des compétences classiques, qui veulent bouger, au prix du marché. Et je ne parle pas des métiers en vogue où les prix flambent… Les candidats que je (ne) rencontre (pas) veulent quasiment tous avoir un rôle important à jouer et s’affublent de noms plus ou moins fantaisistes pour finalement ne désigner que des jobs relativement conventionnels. J’ai eu le droit à un « disrupteur en outils de communication » pour un administrateur Office 365, par exemple. Au-delà de la blague, l’évolution de l’informatique vers le digital a donné des ailes aux candidats qui, tout comme les DSI postulant au rôle de CDO, se voient aussi sur des jobs aux titres ronflants… et aux salaires proportionnels, malheureusement. Partant du postulat que ce qui est rare est cher, les enchères montent vite. Des administrateurs Office 365 avec quelques années d’expériences, bien qu’ayant moins de 35 ans, se monnaient entre 50 et 70 k€, là où un administrateur de messagerie pouvait encore se trouver autour de 40 k€ il y a quelques années. La vogue des outils modernes fait au moins prospérer les salaires de leurs intégrateurs… 

Cette flambée fait aussi perdre pas mal de repères. Non seulement côté DSI, mais aussi côté DRH. Comment expliquer à vos « HR Business Partners » que les prix des candidats flambent de plusieurs dizaines de pourcents en quelques années, là où les autres fonctions de l’entreprise ne connaissent pas ce regain de popularité ? Comment leur faire comprendre aussi que, dans les fonctions informatiques, ce n’est plus le DSI omnipotent qui a la main, mais bien les salariés qui en un coup de baguette magique peuvent relativement facilement changer de crèmerie et bénéficier de meilleures rémunérations. Ceci implique que, pour animer nos équipes, nous soyons aussi « sexy » en interne, non seulement pour les candidats, mais aussi pour nos collaborateurs : ambiance de travail, intérêt des projets, et salaire bien sûr. Bref toutes les composantes qui font qu’un collaborateur a envie de rester. Je n’ai jamais connu un si fort taux de turn-over autour de moi, non seulement dans ma DSI, mais aussi chez mes homologues. Les DRH ont, au-delà de la fonction IT, à s’impliquer donc de façon encore plus importante sur les clés qui font rester les gens dans notre société. Durant les process de recrutement, il faut être attractif, convainquant et voir le recrutement comme un procédé de bons échanges. 

Parfois nous faisons aussi appel à des cabinets. Ces derniers mois, j’ai fait appel à plusieurs sociétés spécialisées. Du cabinet qui ne fonctionne qu’avec un vivier de candidats et au succès, et qui ne prend que les missions pour lesquelles il estime avoir une chance de fournir un bon candidat, jusqu’au cabinet qui propose des candidats complètement à côté de la plaque, simplement parce qu’il ne se voit pas ne proposer aucun profil, le champ est vaste. Il n’y a malheureusement pas de recette gagnante, d’autant plus que LinkedIn, pour ma part, a complètement uberisé la fonction de ces cabinets. Finalement, le recrutement est parfois plus une science de l’opportunité qu’une science sélective des candidats. Quand vous avez des postes à pourvoir pour lesquels des dizaines de candidats postulent, les sciences du recrutement s’appliquent à merveille et les cabinets jouent pleinement leur rôle et, généralement, vous arrivez à trouver des candidats de valeur. Pour obtenir le même résultat dans un contexte tendu de candida- tures, vous êtes obligé de diversifier votre sourcing et le plus important est de savoir mettre votre recrutement en valeur, sans pour autant dénaturer ou rendre trop beau le job proposé. 

Alors, armons-nous de patience, soyons imaginatifs 

pour promouvoir nos opportunités au sein de nos DSI, sans pour autant survaloriser nos offres. L’un des meilleurs moyens qu’il nous reste pour nous rendre attractifs sera bien évidemment la dose d’innovation que nous mettrons dans nos DSI, en rendant nos projets attractifs pour les futurs candidats. Ce qui fera l’attractivité, c’est la boîte, le patron, le job… et la façon dont on le vend, que ce soit sur les annonces traditionnelles, les job boards ou les réseaux sociaux. 

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