RH
Recrutement : attirer les talents en 2024
Par Xavier Biseul, publié le 02 février 2024
Le marché de l’emploi dans la tech suscite toujours des interrogations. Si certains nous annoncent un retour à une forme de normalité, d’autres invitent les employeurs à dépasser les stéréotypes autour des candidats et à ajuster leurs processus de recrutement en 2024.
La parenthèse post-Covid semble se refermer. Après des mois de surchauffe tant du point de vue du volume d’offres d’emploi que des hausses de salaires, 2024 devrait marquer le pas, le marché retrouvant un niveau similaire à celui de 2018. C’est tout du moins l’hypothèse retenue par Robert Walters dans sa dernière étude de rémunération.
Les candidats opportunistes et mercenaires vont faire les frais de ce retour à la normale. « Les entreprises ne seront plus prêtes à tout pour recruter, estime le cabinet de recrutement. Elles poseront leurs limites et attendront des candidats un réel projet professionnel : ambitions, compétences à développer… »
Ce rééquilibrage des forces entre employeur et candidat ne devrait toutefois concerner qu’à la marge les profils pénuriques du numérique qui continueront à faire la pluie et le beau temps. Et pour l’ensemble des métiers de la tech et du digital, Robert Walters prévoit tout de même une augmentation moyenne des salaires de 7 % en 2024 !
Un autre cabinet de recrutement, Hays, délivre, dans un livre blanc intitulé “Tech, à la poursuite des talents!“, ses conseils et ceux des employeurs qu’il accompagne pour attirer les talents du numérique. Pour recruter efficacement dans ce domaine, il convient, selon lui, de dépasser les clichés et de se concentrer sur les faits.
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Recruter sur les Soft Skills
Première idée fausse : « Les ingénieurs sont tous des introvertis dépourvus de compétences sociales. »
Ce stéréotype pourrait conduire des recruteurs à proposer une expérience candidat de moindre qualité ou à ne pas évaluer les « soft skills » des candidats pourtant essentielles avec la généralisation du numérique à toutes les activités de l’entreprise.
Un contact personnalisé
Autre idée reçue : « Les professionnels du numérique ne répondent pas aux courriels ou aux demandes de networking. » Hays note pourtant que les méthodes de communication « traditionnelles » sont loin d’être obsolètes. Comme tous les autres candidats, les développeurs détestent les envois massifs de type spam, mais répondent aux offres LinkedIn et aux courriels s’ils sont personnalisés, pertinents et bien articulés. Alors que les outils de sourcing et de matching se multiplient, déshumanisant la relation candidat-recruteur, Hays note donc qu’en termes de networking, « les recommandations, les réseaux sociaux et les rencontres physiques sont considérés comme les formes les plus efficaces d’attraction des talents ».
Tout le monde n’est pas Google
Dernier cliché : « Tout le monde veut travailler chez Google. » Non! Les candidats ne sont pas tous intéressés à rejoindre des entreprises à la pointe de la technologie développant « une culture décontractée et avant-gardiste », et les entreprises traditionnelles ont toutes leurs chances.
Là encore, la personnalisation est de mise. Finies les stratégies de recrutement interchangeables, « les entreprises traditionnelles qui réussissent le mieux à recruter des talents numériques ont soigneusement mis au point une marque employeur digitale distincte pour briser les perceptions négatives et se vendre correctement », note Hays.
Le cabinet insiste, enfin, sur la qualité de l’expérience candidat qui doit être à la fois transparente et conviviale. Le postulant est informé du nombre d’étapes qu’il aura à franchir, des attendus pour chacune d’elles, et si elles sont assorties ou non de tests techniques ou de personnalité. Il convient, par ailleurs, de réduire autant que possible la durée du processus de recrutement afin d’apporter une réponse rapide.
Les 8 profils les plus recherchés actuellement selon Hays :
● Ingénieur DevOps
● Ingénieur réseau
● Développeur full stack
● Développeur Java/.Net
● Ingénieur en sécurité
● Pentester (analyste de sécurité)
● Scrum master (gestionnaire du changement)
● Business analyst (analyste d’affaires)
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