Salariés d’origine étrangère : des évolutions de carrière limitées

Le secteur informatique est globalement moins discriminant à l’embauche que d’autres secteurs d’activité en ce qui concerne le pays (ou le quartier) d’origine, le patronyme et les racines culturelles des candidats. Une situation, de l’avis de nombre de professionnels, qui serait le résultat d’une pénurie de compétences. « L’IT vit avec la diversité parce qu’elle manque de ressources. Cet état l’oblige à s’ouvrir aux minorités visibles », affirme Amadou Ngom, PDG de la SSII Des Systèmes et des Hommes.

En revanche, cette faible discrimination est moins vraie pour les évolutions de carrière. « En effet, pour des fonctions techniques, l’origine sociale ou du pays n’a pas d’importance. En revanche, il est rare de voir ces profils à des postes de commerciaux ou de managers, confirme Julie Ledieu, consultante chez Diversity Conseil. Les minorités visibles sont rarement présentes dans les comités de direction. » 

Des CV anonymes pour certains profils à responsabilité

C’est pourquoi, pour l’embauche de certaines fonctions, privilégier le CV anonyme constitue une bonne chose. Il offre en effet la possibilité d’effectuer une première sélection uniquement sur les compétences. Toutefois, certaines entreprises ont tendance à favoriser le recrutement de jeunes diplômés de grandes écoles d’ingénieurs. Et c’est une façon indirecte d’écarter les jeunes issus de milieux sociaux défavorisés, qui suivent majoritairement des cursus universitaires.

La direction générale et les services RH doivent donc ouvrir leurs critères de recrutement à d’autres formations initiales. Mais aussi veiller à ne pas restreindre l’accès à certaines responsabilités ou fonctions du fait de l’origine de leurs salariés. A l’instar du processus d’embauche, les entreprises devraient formaliser les descriptions de postes pour ces recrutements internes. D’une manière générale, peu de sociétés le font pour les modalités d’évolution de carrière ou les étapes de développement professionnel.

Sensibiliser l’ensemble de l’entreprise

L’évolution de carrière reste un processus souvent assez flou au sein des entreprises. C’est donc à la direction des ressources humaines et à la direction générale d’être vigilantes sur l’objectivité, à leur niveau comme à celui des managers. « La DRH doit obliger un manager à rencontrer un collaborateur issu d’une minorité sociale pour un poste d’encadrement. Mais tout cela requiert, bien sûr, un changement des mentalités, souligne Marc Bernardin, vice-président de l’association A Compétence égale, et la mise en œuvre d’une politique diversité au sein des entreprises. »

L’élaboration d’une telle stratégie, qui peut être couronnée d’un « label diversité » délivré par l’Afnor, nécessite que l’entreprise implique les partenaires sociaux. Dans un premier temps, elle doit réaliser un état des lieux sur la culture de l’entreprise en matière de diversité : comment sont perçus les minorités visibles ? Quels sont les freins à leur intégration ?

La prise de conscience des stéréotypes de tous les employés de la société peut s’effectuer par des formations ou, de manière plus ludique, en recourant à des serious games, qui révèlent aux participants leurs préjugés à l’encontre d’une communauté, d’un physique ou d’une culture différente. « Il faut savoir qu’une entreprise peut être poursuivie pour discrimination, et que l’auteur de l’acte risque une amende de 45 000 euros et trois ans d’emprisonnement. A ce jour, les condamnations sont généralement de six mois d’emprisonnement avec sursis, explique Marc Bernardin. Dans certains cas, il s’avère donc pertinent de diffuser une information sur les enjeux et les risques encourus par l’entreprise. »

La charte diversité et le label diversité : deux actions aux objectifs différents

– La charte de la diversité en entreprise est une simple déclaration d’intentions. Initiée en octobre 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, la charte de la diversité engage l’entreprise signataire à condamner les discriminations dans le domaine de l’emploi et à œuvrer en faveur de la diversité. Fin mai 2009, tous domaines confondus, plus de 2 300 entreprises étaient signataires, dont certaines grandes SSII et sociétés de conseil (Accenture, Capgemini, Logica ou Steria), des constructeurs (HP et IBM), des opérateurs (Bouygues Telecom, France Télécom)…

– Le label diversité est plus structurant. Délivré par l’organisme Afnor, le label diversité recense les actions mises en œuvre par les entreprises pour lutter contre les discriminations et promouvoir l’égalité des chances dans l’organisation. Il s’appuie sur cinq domaines obligatoires : état des lieux de la diversité ; politique diversité (définition et mise en œuvre) ; communication interne, sensibilisation ; formation et prise en compte de la diversité dans les activités ; et enfin, évaluation et axes d’amélioration de la démarche diversité.