RH
Tous prêts à jouer la carte de la transparence salariale ?
Par Xavier Biseul, publié le 06 mars 2025
Entrant en vigueur à partir de 2026, une directive européenne s’apprête à s’attaquer à l’opacité des grilles de rémunération afin de réduire les inégalités salariales. Un vrai changement culturel qu’il convient d’anticiper.
Alors que le montant du salaire reste un sujet tabou en France, une directive européenne sur la transparence dans ce domaine va créer une petite révolution culturelle dans nos entreprises.
Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen, elle vise à mettre fin à l’opacité des politiques de rémunération et à réduire les inégalités salariales entre femmes et hommes.
Le texte, qui doit être transposé dans le droit français au plus tard en juin 2026, s’appliquera progressivement aux sociétés privées et aux organisations publiques de plus de cent salariés.
Il aura des incidences fortes à la fois sur les procédures de recrutement et les politiques de rémunération.
Un employeur devra mentionner, dans ses offres d’emploi, un niveau de rémunération ou une fourchette de salaire.
Inversement, il ne pourra plus demander à un candidat à l’embauche quelle est sa rémunération actuelle ou antérieure s’il est demandeur d’emploi. Cette mesure vise à éviter que les inégalités salariales perdurent dans le temps.
Par ailleurs, la directive bannit les clauses contractuelles de confidentialité empêchant les salariés de communiquer des informations sur leur rémunération. Une mesure qui doit aussi favoriser la transparence salariale sur le marché de l’emploi.
La moyenne des salaires des collègues connue
Les salariés en poste bénéficieront également de la nouvelle directive. Ils pourront demander des justifications sur leur niveau de rémunération, la méthodologie utilisée pour le fixer, mais surtout les niveaux de rémunération moyens de leurs collègues accomplissant « un travail de même valeur ».
La directive introduit au passage une inversion de la charge de la preuve. En cas de contentieux, il reviendra à l’employeur de démontrer que sa politique de rémunération n’est pas discriminatoire. En cas de manquement avéré, le salarié lésé pourra réclamer l’intégralité des arriérés de salaire qui lui étaient dus.
Plus généralement, les entreprises devront régulièrement publier des rapports sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégories de salariés. Au-delà d’un seuil de tolérance de 5%, elles devront trouver des solutions pour corriger ces inégalités salariales.
Un levier d’attractivité et de fidélisation
Comme on le voit, ces nouvelles dispositions auront des conséquences importantes sur les pratiques salariales des entreprises. Comme pour toute contrainte réglementaire, il est conseillé de l’anticiper. En en considérant les aspects positifs si possible : promouvoir une plus grande équité salariale ne peut que renforcer sa marque employeur, à même d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser ses collaborateurs.
Le cabinet Robert Half fait d’ailleurs de la transparence salariale une des cinq tendances de recrutement qui marqueront 2025. Selon son étude, un salarié sur deux déclare qu’il ne répondrait pas à une offre sans mention du salaire, et sensiblement la même proportion estime que cette transparence facilitera les négociations salariales.
Enfin, la directive doit aider à atténuer des disparités persistantes entre les sexes et les générations. Les hommes (58 %) et les jeunes de 18-34 ans (54 %) se déclarent « à l’aise » pour négocier leur salaire. A contrario, les femmes (34 %) et les 45-65 ans (44 %) expriment davantage de réticences à parler rémunération.
« En définissant dès maintenant des politiques de rémunération claires et des grilles salariales, les organisations peuvent créer un environnement de travail plus transparent et équitable, réduisant la méfiance et améliorant la satisfaction générale des collaborateurs », en conclut Matthieu Imbert- Bouchard, managing director de Robert Half France.
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